Antwoord op uw vragen over werk en recht

Marieke Sanders en Chantall Sellmeijer hebben jarenlange ervaring als arbeidsrecht advocaten.

Hoe moeten arbeidsvoorwaarden worden gewijzigd?

Dit artikel verscheen eerder op http://www.degier-stam.nl.

Partijen zijn aan de inhoud van de door hen overeengekomen arbeidsovereenkomst gebonden. Uitgangspunt is dat voor wijziging van een contractuele relatie instemming van beide partijen nodig is. Het kan voorkomen dat er zich omstandigheden in de organisatie voordoen, waardoor de werkgever er belang bij heeft de overeengekomen arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen. Dit kan bijvoorbeeld zo zijn wanneer het financieel niet goed gaat met het bedrijf of indien de individuele werknemer niet meer geschikt is voor zijn huidige functie.

Arbeidsvoorwaarde

Een arbeidsvoorwaarde kan een voorwaarde zijn die schriftelijk is vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. Arbeidsvoorwaarden kunnen echter ook in de praktijk worden verworven. Indien partijen lange tijd een bepaalde uitvoering geven aan de arbeidsovereenkomst –bijvoorbeeld een vaste vrije dag – dan kan dat een arbeidsvoorwaarde worden, ook al is dit niet schriftelijk vastgelegd. Voor eenzijdige wijziging van zowel overeengekomen als niet overeengekomen arbeidsvoorwaarden gelden dezelfde vereisten.

Artikel 7:613 ‘Eenzijdig wijzigingsbeding’

Op grond van artikel 7:613 BW heeft de werkgever de mogelijkheid om een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Een dergelijk beding geeft de werkgever de bevoegdheid om arbeidsvoorwaarden te wijzigen, indien de werkgever aantoont dat hij bij de wijziging een zwaarwichtig belang heeft waarvoor het belang van de werknemer moet wijken. Doorgaans vallen bedrijfseconomische of organisatorische omstandigheden onder dit zwaarwichtig belang.

Artikel 7:611 goed werkgeverschap en goed werknemerschap

Wanneer geen eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, dan zal naar artikel 7:611 BW (goed werkgeverschap/goed werknemerschap) moeten worden gekeken.

De Hoge Raad wees op dit terrein twee zogenoemde ‘standaardarresten’. In HR 26 juli 1998, JAR 1998, 199 (Taxi-Hofman) oordeelde de Hoge Raad dat een werknemer in het algemeen positief behoort in te gaan op voorstellen van de werkgever. Een werknemer mag de voorstellen alleen afwijzen wanneer aanvaarding redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd.

In een latere uitspraak HR 11 juli 2008, JAR 2008, 204 (Stoof/Mammoet)oordeelde de Hoge Raad dat voor toepassing van artikel 7:611 -bij het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden- twee vragen van belang zijn.

De eerste vraag is als volgt:

‘’Heeft de werkgever als goed werkgever aanleiding kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden?’’

Hierbij wordt gekeken naar alle omstandigheden die aanleiding hebben gegeven tot het voorstel. Ook wordt gekeken naar de aard en ingrijpendheid van het voorstel.

Indien de eerste vraag bevestigend wordt beantwoord, komt de rechter toe aan de tweede vraag.

De tweede vraag is als volgt:

‘’Handelt de werknemer redelijk door de hem aangeboden functiewijziging niet te aanvaarden?’’

Hierbij wordt rekening gehouden met het belang van de werknemer bij het ongewijzigd blijven van de arbeidsvoorwaarden.

Deze laatste uitspraak ‘Stoof/Mammoet’ is thans de geldende leer bij toetsing aan artikel 7:611 BW.

Redelijk handelen van werknemer

Met betrekking tot de tweede vraag is het lastig te zeggen wanneer een werknemer wel of niet redelijk handelt door het afwijzen van een voorstel. Rechters houden rekening met alle omstandigheden, waaronder ook de privésituatie van de werknemer. Zo oordeelde een rechter in eerdere rechtspraak dat een reistijd van twee uur per dag in combinatie met de zorg voor kinderen niet van de werknemer gevergd kon worden. In een andere zaak was de rechter van oordeel dat de werknemer -op grond van goed werknemerschap – een reistijd van vijf uur per dag een tijd moest proberen. Hierbij was door de werknemer echter geen beroep op de privésituatie gedaan.

Afbouwregeling

Indien een werkgever een recht op een bepaalde arbeidsvoorwaarde wil wijzigen, zoals het stopzetten van een recht op een tankpas, het intrekken van een auto, laptop of telefoon, dan hechten rechters veelal waarde aan een afbouwregeling. Wanneer een werkgever een arbeidsvoorwaarde wil intrekken en dit doet over een periode van een aantal maanden of zelfs jaren, dan zal –afhankelijk van de specifieke situatie –eerder van een redelijk handelend werknemer worden verwacht dat hij hiermee instemt.

Recente rechtspraak

In de rechtspraak speelt met regelmaat de vraag of het werkgevers is toegestaan arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen.

In de uitspraak van de kantonrechter Haarlem Ktr. Rechtbank Haarlem 17 augustus 2011 LJN: BR5579 werkte de werknemer in ploegendienst volgens een dag- avond of nachtrooster. In de periode van 2002 tot 2008 was de werknemer 26 maal uitgevallen wegens ziekte. Echter, deze werknemer had zich in 2009 slechts tweemaal ziek gemeld.

De werkgever wilde na 2009 de functie van de werknemer wijzigen. In verband met het frequente ziekteverzuim achtte de werkgever het wenselijk dat de werknemer een functie ging vervullen die (gemakkelijker) door een werknemer zonder ervaring kon worden opgevangen. In de huidige functie van de werknemer was dat niet het geval.

In de arbeidsovereenkomst was geen eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen. De werkgever wilde de functie en het salaris eenzijdig wijzigen.

De eerste vraag: ‘Heeft de werkgever als goed werkgever aanleiding kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden?’ beantwoordde de kantonrechter ontkennend. Het frequente ziekteverzuim van werknemer in het verleden was naar het oordeel van de kantonrechter geen begrijpelijke reden om de werknemer uit zijn functie te ontheffen. Van belang daarbij was vooral dat het ziekteverzuim in 2009 was teruggebracht naar normale proporties.

Nu de eerste vraag ontkennend werd beantwoord, kwam de kantonrechter niet toe aan behandeling van de tweede vraag. De werknemer was derhalve niet gehouden de functiewijziging te accepteren.

In de uitspraak van de Rechtbank Arnhem Rechtbank Arnhem 15 juli 2011 LJN:BS1752 had de werknemer ook een erg hoog ziekteverzuim ( in 2007 33 dagen, in 2008 151 dagen, in 2009 80 dagen en in 2010 195 dagen). De werknemer werkte als nachtverpleegkundige, waarbij hij verantwoordelijk was voor de zorgverlening en begeleiding aan cliënten met hoog complexe psychiatrische problematiek. Het frequente ziekteverzuim van de werknemer zorgde voor ernstige problemen in de bedrijfsvoering van de werkgever. Daarbij kwam de cliëntenzorg in gevaar. De werkgever wilde de werknemer niet langer laten werken als nachtverpleegkundige, maar in plaats daarvan in wisseldiensten plaatsen. Deze waren namelijk makkelijker door een uitzendkracht op te vangen. De eerste vraag – ‘heeft de werkgever als goed werkgever aanleiding kunnen vinden tot het doen van het voorstel’ – werd door de rechter bevestigend beantwoord. Bij bespreking van de tweede vraag – ‘kan aanvaarding van het voorstel van de werknemer worden verlangd’– deed de werknemer een beroep op zijn privésituatie. Nachtdiensten waren wenselijk voor de werknemer in verband met een dagstudie, werk bij een ander bedrijf en opbouw van zijn eigen praktijk. Ook verviel – met de nieuwe functie – het recht op nachttoeslag.

De rechter oordeelde dat in deze zwaarwegende omstandigheden (verstoring bedrijfsvoering) het belang van de werknemer niet voor kon gaan op de belangen van de werkgever. Tot slot verviel de nachttoeslag, maar voor de kantonrechter was van belang dat er een nette afbouwregeling in de toepasselijke CAO was opgenomen. Derhalve werd de tweede vraag bevestigend beantwoord en was de werknemer gehouden de functiewijziging te accepteren.

In de uitspraak van de kantonrechter Alkmaar Ktr. Rechtbank Alkmaar 19 september 2011 LJN: BT7133 was de werknemer aangesteld in de leidinggevende functie van Manager Operations. In het contract was een eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen. De werkgever deed echter geen beroep op dit beding, waardoor de rechter toetste aan artikel 7:611 BW (‘Stoof/Mammoet criteria’). Doordat de werknemer niet goed functioneerde en niet beschikte over de competenties om zijn functie succesvol te vervullen, wilde de werkgever deze werknemer niet langer in zijn huidige functie handhaven. De werkgever stelde zich hierbij tevens op het standpunt dat de werknemer zich na een beoordeling niet had verbeterd. De kantonrechter beantwoordde deze zaak niet expliciet aan de hand van de twee vragen uit het arrest Stoof Mammoet. Echter, de kantonrechter is – met verwijzing naar Stoof/Mammoet – tot de conclusie gekomen dat de werkgever voldoende belang had de functie van de werknemer te wijzigen. Wijziging van de arbeidsvoorwaarden was dus mogelijk. Echter, er was nog geen sprake van een redelijk voorstel, aangezien de werkgever geen nieuwe functie had aangeboden aan de werknemer. De kantonrechter oordeelde dat dit op korte termijn moest gebeuren.

In een uitspraak van de Rechtbank Amsterdam Rechtbank Amsterdam 1 juli 2011 LJN: BT8517 was de werknemer aangesteld in de functie van sales director scheepvaart. Wegens een reorganisatie van het bedrijf kwam de functie van de werknemer te vervallen. De werkgever deed de werknemer het aanbod van de functie van sales manager shipbuilding. Hierbij behield werknemer zijn arbeidsvoorwaarden, waaronder het salaris.

In de nieuwe functie werd echter de hiërarchische plaats van de werknemer in het bedrijf aanzienlijk verlaagd. De werknemer zou niet meer direct aan de algemeen directeur rapporteren, maar aan de director export. De eerste vraag – ‘heeft de werkgever als goed werkgever aanleiding kunnen vinden tot het doen van het voorstel’ – werd door de rechter bevestigend beantwoord. In het kader van de reorganisatie kon de werkgever dit voorstel doen, ook al leidde dit tot een ingrijpende wijziging aan de zijde van werknemer. De tweede vraag – ‘kan aanvaarding van voorstel van de werknemer worden verlangd’ – werd ontkennend beantwoord. Het kon niet van werknemer gevergd worden om een stap achterwaarts te doen in zijn carrière. Wijziging van de arbeidsvoorwaarde was derhalve niet mogelijk. Aangezien het bedrijf moest reorganiseren en de arbeidsplaats van de werknemer was vervallen, werd de bestaande arbeidsovereenkomst ontbonden en werd aan de werknemer een vergoeding toegekend.

Conclusie

Het uitgangspunt is dat voor wijziging van een contractuele relatie instemming van beide partijen nodig is. Op grond van artikel 7:613 BW heeft de werkgever de mogelijkheid om een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Indien een dergelijk beding ontbreekt, zal aan artikel 7:611 BW moeten worden getoetst. Hierbij gelden de criteria zoals neergelegd in het arrest ‘Stoof/Mammoet’. Twee vragen staan hierbij centraal: ‘heeft de werkgever als goed werkgever aanleiding kunnen vinden tot het doen van het voorstel?’ en ‘kan aanvaarding van voorstel van de werknemer worden verlangd’. Indien beide vragen bevestigend beantwoord worden, dan is de werknemer gehouden de verandering van een arbeidsvoorwaarde te accepteren. Tot slot zijn vier recent gepubliceerde uitspraken besproken. Hierin is te zien dat rechters steeds kijken of eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden is toegestaan aan de hand van de genoemde ‘Stoof/Mammoet criteria’.

Download e-book: ontslagrecht, relatiebeding, arbeidsconflict, etc.

Tags: ,

Categorie: Contract