Antwoord op uw vragen over werk en recht

Marieke Sanders en Chantall Sellmeijer hebben jarenlange ervaring als arbeidsrecht advocaten.

Hoe sterk is een relatiebeding / concurrentiebeding?


Wat is een concurrentiebeding?

Onder een concurrentiebeding wordt het beding verstaan (in een arbeidsovereenkomst) die de werknemer beperkt in zijn/haar recht om na het einde van het dienstverband op een bepaalde wijze werkzaam te zijn die hij/zij zelf heeft gekozen. Bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst kunnen werkgever en werknemer namelijk overeenkomen dat de werknemer, na beëindiging van het dienstverband, ergens anders niet dezelfde of vergelijkbare werkzaamheden mag verrichten.
Een concurrentiebeding heeft tot doel de concurrentiepositie van de werkgever te beschermen. Door het overeenkomen van een concurrentiebeding kan namelijk voorkomen worden, dat de werknemer bij een concurrent gaat werken. Of als zelfstandige gebruik zou kunnen gaan maken van de door hem/haar opgedane kennis en ervaring tijdens het (inmiddels beëindigde) dienstverband.

arbeidsovereenkomst met relatiebeding of concurrentiebeding

Het begrip concurrentiebeding moet ruim worden opgevat. Onder dit begrip kan bijvoorbeeld ook een “relatiebeding” worden gerekend. Een relatiebeding is een beding dat de werknemer verbiedt na het einde van het dienstverband relaties van zijn/haar voormalige werkgever te benaderen en/of relaties van zijn/haar vorige werkgever te bedienen.

Staat de werkgever met lege handen als geen concurrentiebeding en/of relatiebeding wordt overeengekomen?
Nee, in dat geval kunnen activiteiten die concurrerend zijn – onder bepaalde omstandigheden – een onrechtmatige daad opleveren jegens de vorige werkgever. Dan kan de werkgever dus alsnog optreden. Het gaat in het kader van deze brochure te ver om op die omstandigheden in te gaan.

Wat gebeurt er met het concurrentiebeding wanneer er een geschil ontstaat bij het einde van de arbeidsovereenkomst?

In principe blijft het concurrentiebeding altijd in stand na afloop van de arbeidsovereenkomst. De werkgever kan echter geen rechten aan het concurrentiebeding ontlenen als hij, door de wijze waarop het dienstverband is geëindigd, schadeplichtig is geworden. De werkgever wordt bijvoorbeeld schadeplichtig bij een onterecht gegeven ontslag op staande voet of bij het niet in acht nemen van de opzegtermijn.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst (door de kantonrechter) op verzoek van de werkgever wegens verandering in omstandigheden, waarbij een vergoeding aan de werknemer is toegekend, brengt niet met zich mee dat de werknemer niet meer aan het concurrentiebeding gebonden is.

Er zijn ook rechterlijke uitspraken bekend waaruit blijkt dat in geval van een kennelijk onredelijk ontslag waarbij de werkgever niet schadeplichtig was, het concurrentiebeding toch vervalt. Van een kennelijk onredelijk ontslag door de werkgever is bijvoorbeeld sprake als deze opzegging geschiedt zonder opgave van redenen of wanneer de gevolgen van de opzegging voor de werknemer te ernstig zijn in vergelijking met het belang van de werkgever.

Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden dient in de beëindigings-overeenkomst uitdrukkelijk vermeld te worden of het concurrentiebeding terzijde wordt geschoven of juist van kracht blijft.

Uit de recente jurisprudentie blijkt tenslotte, dat een concurrentiebeding wel geldt als de arbeidsverhouding wordt beëindigd tijdens de proeftijd.

Wat kan een werknemer ondernemen wanneer hij/zij zich niet wil houden aan het concurrentiebeding?

Een werknemer is in beginsel na afloop van de arbeidsovereenkomst altijd verplicht zich te houden aan het concurrentiebeding. Als de werknemer van mening is dat de werkgever onvoldoende belang heeft bij het concurrentiebeding en de werknemer nadeel ondervindt van het concurrentiebeding bij het zoeken naar een andere baan, dan kan hij/zij de rechter vragen het beding te beperken of geheel of gedeeltelijk te vernietigen.

Hiervoor dient een aparte procedure bij de rechter gevoerd te worden. De rechter onderzoekt in die procedure wat het belang is van de werkgever bij handhaving van het concurrentiebeding en of de werknemer door het concurrentiebeding niet onevenredig zwaar wordt benadeeld. De onevenredigheid wordt bepaald door onder andere de volgende factoren (belangenafweging):

  • het nadeel dat de werknemer lijdt doordat het beding hem/haar belemmert in zijn/haar broodwinning en vrijheid van arbeidskeuze;
  • het nadeel dat de werkgever lijdt bij het verlies van een arbeidskracht en de toetreding van die kracht tot een concurrerende onderneming (bescherming bedrijfsbelangen);
  • in hoeverre de werknemer bij het aangaan van de overeenkomst de gevolgen van het concurrentiebeding heeft kunnen overzien;
  • bijzondere omstandigheden, zoals laatst uitgeoefende functie, het loon, de duur van de arbeidsverhouding, etc.;

De rechter kan het concurrentiebeding beperken in de aard van de werkzaamheden, de tijd en gebied waarop het voor de werknemer van kracht is. Het is daarom aan te bevelen om het concurrentiebeding niet te ruim op te stellen ten aanzien van de tijdsduur en het werkingsgebied.

De werknemer kan de rechter ook verzoeken om te bepalen dat de werkgever, voor de duur van de beperking die het concurrentiebeding met zich meebrengt, aan de werknemer een vergoeding moet betalen. De rechter zal een dergelijk verzoek niet snel honoreren.

Download e-book: ontslagrecht, relatiebeding, arbeidsconflict, etc.

 

Tags: ,

Categorie: Contract